LA QUINTA DISCIPLINA

Cuales son las cinco disciplinas de las organizaciones inteligentes?

En las organizaciones es necesario aplicar en conjunto las disciplinas siguientes para progresar como "Organizaciones Inteligentes" .

Dominio Personal


El dominio personal tiene ciertas características que forman su definición como tal, las cuales son:

¡  Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden.

¡  Es la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal.

¡  Se basa en las competencias y las habilidades

¡  La visión compartida es esencial para la organización inteligente, dado que esta brinda concentración de energía para el aprendizaje

¡  Una visión compartida modifica la relación de la gente con la organización, establece un lazo común entre las partes, entre todos los participantes.

¡  Maslow decía "al estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con esa tarea, ya no podía identificarse sin incluir la tarea".

Modelos mentales

¿Qué son los modelos mentales?

Los modelos mentales son imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo.

Los modelos mentales no sólo determinan el modo de interpretar el mundo, sino el  modo de actuar. El problema de los modelos mentales no radica en que sean atinados o erróneos. El problema surge cuando los modeles mentales son tácitos, cuando existen por debajo del nivel de conciencia. Al no tener conciencia de los modelos mentales, no los examinan. Como no se examinan, los modelos permanecen intactos.

Aprendizaje en equipo

¡  La perspectiva y las herramientas del pensamiento sistémico son cruciales para el aprendizaje en equipo.

¡  El principal defecto en el pensamiento contemporáneo es la “fragmentación".

¡  El enfoque de los equipos inteligentes ante las rutinas defensivas es sistémico, es preciso reconocerlas como creaciones conjuntas y averiguar cómo contribuimos a crearlas y sostenerlas. 

¡  Como vemos el mundo en términos obvios y simples, llegamos a creer en soluciones obvias y simples.

Los arquetipos ofrecen una base para un lenguaje que permitirá a los equipos administrativos abordar productivamente la complejidad. Se habla de estructura y las fuerzas sistémicas en juego, no de las personalidades ni los estilos de liderazgo. El beneficio es que facilita el análisis objetivo y desapasionado de los problemas complejos.

El  Pensamiento Sistémico

Las empresas humanas son sistemas. Están ligadas por tramas invisibles de actos interrelacionados que, a menudo, tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos. Como nosotros mismos formamos parte de esa urdimbre, es doblemente difícil ver todo el patrón de cambio. Por el contrario, solemos concentrarnos en fotos instantáneas, en partes aisladas del sistema y nos preguntamos por qué nuestros problemas más profundos nunca se resuelven.

Construcción de una Visión Compartida

Es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuando hay una visión genuina (muy opuesta a la familiar "formulaciòn de la visión" en la cual la visión la definen los directivos y se la comunican a sus colaboradores), la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen, sino porque lo desea. Lo que se requiere, pues, es una disciplina que traduzca la visión individual en una visión compartida: no un "recetario", sino un conjunto de principios y prácticas rectoras, que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento.

Cuales son los problemas en las organizaciones que impiden aprender?

Los problemas de una organización son generalmente las llamadas Barreras de aprendizaje,  el cual es uno de los aspectos relevantes que influyen en el aprendizaje organizacional, siendo limitante de estas prácticas organizacionales impidiendo aprender significativamente para lograr metas y objetivos deseados.

De los puntos que más influyen con las barreras de aprendizaje son:

1. "Yo soy mi puesto" Muchas veces se enseña a ser leales con nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad. y como no se sienten parte del sistema como tal, no se sentirán responsables por el resultado general, si el resultado no es satisfactorio, solo se supone que "alguien cometió una falla".

2. El enemigo externo: Siempre se encuentra a alguien a quien culpar, siendo esta persona parte del mismo sistema. De manera que se no ve como el individuo afecta a las demás posiciones de la organización.

3. La ilusion de hacerse cargo: Los manager aveces actúan de forma proactiva al encarar los problemas, en 

lugar de tener una actitud reactiva. La verdadera proactividad surge de ver como resolver el problema, implementar acciones preventivas.

4. La fijación en los hechos

q  Estamos acostumbrados a ver la vida como una serie de hechos y creemos que para cada hecho hay una causa obvia.

q  La preocupación por los hechos puntuales domina las deliberaciones empresariales.

q  La ironía es que las amenazas no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales. (ejemplo: la carrera armamentista, el deterioro ecológico, la erosión del sistema de educación pública, etc.

Además no puede existir el aprendizaje generativo si estamos dominados por los hechos inmediatos. Podemos optimizar, pero no crear.

5. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”.

La experiencia es un potente método para aprender y esto es válido cuando hablamos de actos cuyas consecuencias son inmediatas y nos permiten ver los resultados en forma instantánea pero ¿qué sucede cuando no vemos las consecuencias de nuestros actos porque son muy distantes?

Las decisiones más críticas de las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema, y se extienden por años o por décadas. Se trata de decisiones donde hay escaso margen para el aprendizaje por ensaño y error.   Los ciclos son muy difíciles de ver, y por tanto es difícil aprender de ellos, si duran más de un año o dos.

6.  El mito del equipo administrativo:

Se reúne al equipo para discernir los problemas complejos multifuncionales que son cruciales para la organización. Se les pone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo.

Cuales son las lecciones de aprendizaje del juego de la cerveza ?

En este caso el minorista actúa de forma “proactiva” y efectúa más  pedidos, empeorando las cosas, las lecciones que puede dejar el juego de la cerveza fluyen alrededor de 3 enseñanzas básicas que se aplican en las organizaciones como tal. Las cuales son:

La estructura influye sobre la conducta.

Como las personas pertenecientes a la misma estructura tienden a producir resultados similares. Luego entonces los sistemas causan sus propias crisis, que no obedecerían a fuerzas externas ni a errores individuales ya que siguen una tendencia no sistémica en dicha estructura.

La estructura de los sistemas humanos es sutil

Tendemos a considerar una estructura como algo externo al individuo, pero el término alude a las interrelaciones básicas que controlan la conducta misma.

El punto de apalancamiento a menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar

En los sistemas humanos, la gente a menudo goza de una influencia potencial que no ejerce porque se concentra sólo en sus propias decisiones e ignora cómo esas decisiones afectan a los demás.

Por lo que hay que tener en cuenta las cosas que influyen dentro del sistema, como la cerveza que se pidió pero a causa de la demora no ha llegado aún y por esto se toman decisiones de pensamiento reduccionistas y no sistémicamente.

 Segunda parte:

En el modelo de aprendizaje organizacional (AO), se basan en tres variables denominadas "niveles de aprendizaje organizacional" conformados por:

Nivel individual

Nivel de equipo

Nivel organizacional

Los cuales están relacionados y definidos así:

Hoy en día es común que se produzcan cambios en las organizaciones, tanto de forma económica como productiva, cuyos efectos se aprecian en el funcionamiento y comportamiento de las mismas. Así, se está generando una nueva etapa en la evolución de la economía y en la era del conocimiento, donde el conocimiento es considerado como un activo básico y estratégico para las organizaciones, ya que les permite crear y mantener ventajas competitivas.  Las siguientes son las definiciones básicas de cada uno de estos niveles de aprendizaje en las organizaciones inteligentes.

Nivel Individual:

El aprendizaje individual se orienta hacia nuevas experiencias de conocimiento. Las personas deben desarrollar la capacidad, no de llenarse de conocimiento, sino de aprender a usar procesos que puedan modificar su acercamiento a las cosas, a olvidar información inútil y estar abiertos a nuevos conocimientos.

En el proceso de aprendizaje individual, cuando existe poco interés en el proceso de aprendizaje, la construcción de conocimiento se caracteriza por ser un proceso de aprehensión, donde cada cual posee el conocimiento para sí mismo. En cambio, si existe abundante interés, la creación de conocimiento se realiza mediante una cesión de ideas o comparación de ideas.

Nivel de Equipo:

El aprendizaje de equipo es un proceso de elaboración conjunta donde el conocimiento en la organización no se da como algo consumado, sino más bien como un proceso de construcción por parte de los integrantes del equipo.

En la situación de equipo todos aprenden de todos y fundamentalmente de aquello que realizan en conjunto. Es una experiencia múltiple pues el individuo no solo adquiere aprendizajes intelectuales, sino que tiene la oportunidad de sostener una confrontación de sus esquemas referenciales.

La vivencia del aprendizaje de equipo permite al sujeto aprender a pensar, como un instrumento para indagar y actuar en la realidad, re-asociando el pensamiento con la emoción y la acción. El aprendizaje por equipo enfatiza la importancia de los intercambios y confrontaciones con promotores del pensamiento crítico, racional y creativo de los individuos que conforman la organización inteligente.

Nivel Organizacional:

El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.

Uno de los pioneros en el campo de la gestión del conocimiento fue Chris Argyris, quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar el término de aprendizaje organizativo en el año 1978.

Argyris planteó la necesidad el desarrollo de estrategias de integración del conocimiento, para que éste se produzca tanto a nivel individual (de las personas) como colectivo (dentro de equipos y/u organizaciones).

Se distinguen dos tipos o niveles de aprendizaje organizativo:

La perspectiva del cambio

Se refiere a la función adaptadora del aprendizaje en las organizaciones, basándose en su capacidad de cambio y transformación.

La perspectiva del conocimiento

Hace referencia al cambio que ha sufrido una organización, generado por el conocimiento y dicho aprendizaje.

Al igual que ocurre con el capital intelectual (otro de los términos relacionados también con la gestión del conocimiento), una adecuada gestión del aprendizaje organizativo en una empresa proporciona a ésta una gran ventaja competitiva.

En los últimos años la literatura de Aprendizaje Organizativo ha avanzado en el estudio de los procesos de aprendizaje que tienen lugar en el seno de la empresa.

El aprendizaje organizacional ha sido estudiado desde la perspectiva de niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, así como desde la perspectiva de las condiciones para que éste se produzca. Se validó un instrumento que propuso seis dimensiones; tres de ellas son los niveles individual, grupal y organizacional, y tres las condiciones: cultura del aprendizaje organizacional, formación y transmisión de información. Se utilizó una escala Likert con cinco niveles de respuesta.

Modelo de aprendizaje Experiencial:

El aprendizaje experiencial nos proporciona una oportunidad extraordinaria de crear espacios para construir aprendizajes significativos desde la auto-exploración y experimentación, utilizando los conceptos: Aprender a Aprender y Aprender Haciendo.

Podemos definir el aprendizaje como el proceso mediante el cual se adquieren nuevas habilidades, conocimientos, conductas y reforzamiento de valores, como resultado del estudio, de la observación y de la experiencia. 

Estos cambios pueden ser estables o no y se producen como resultado de estímulos y respuestas. Los aprendizajes del ser humano desde un punto de vista individual, se pueden convertir en aprendizajes organizacionales, en la medida que se guíen y compartan al llevarlos hacia aprendizajes colectivos, que fortalezcan la integración, la eficacia y la productividad en el fomento por alcanzar organizaciones inteligentes, abiertas al aprendizaje.

El aprendizaje experiencial es una poderosa metodología constructivista orientada a la formación y transformación de las personas desde su propia individualidad, sus competencias, su liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la inter-relación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, así como el fortalecimiento de sus valores y de su propia cultura como una misma micro-sociedad, o acompañando el aprendizaje de habilidades blandas o duras. 

El desempeño personal y profesional de un individuo está en gran parte determinado por su capacidad para comunicarse, transmitiendo sus ideas, entablando y sosteniendo relaciones interpersonales, y participando activamente de grupos y equipos, a diferentes escalas, así como por su proyección de liderazgo, capacidad de negociación e inteligencia emocional.

Por otro lado también se sabe que se validó un instrumento que propuso seis dimensiones; tres de ellas son los niveles individual, grupal y organizacional, y tres las condiciones: cultura del aprendizaje organizacional, formación y transmisión de información. Se utilizó una escala Likert con cinco niveles de respuesta.  A partir de los resultados se encuentra apoyo para los tres niveles de aprendizaje y dos de las condiciones propuestas: cultura del aprendizaje organizacional y formación. Adicionalmente, se identifica la condición llamada claridad estratégica.

A través de este trabajo se puede concluir que el pensamiento sistémico en las organizaciones (Usando la Quinta Disciplina que integra las expuestas aquí) permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo: en vez de considerarnos separados de éste, nos consideramos conectados con él; en vez de considerar que un factor "externo" causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos. Es decir, en la organización inteligente, la gente descubre continuamente cómo crea su realidad y cómo puede modificarla. Como dijo Arquímedes: "Dadme una palanca y moveré el mundo".